前天晚上，我接到一个老板的电话，开口就急："刘老师，我门诊7月已经走了3个员工了，我钱给够了啊，提成也比对面高，他为什么还要走？"
我说你先别急，钱给够了不代表他走不了。
我干了15年口腔培训，深度辅导一百多家门诊，每年到这个时候都是员工离职的高峰期。表面上看是钱没给够，实际上是这三个动作，你晚了至少三个月。
我是刘敏。今天我把这三个动作给你拆清楚，你门诊要是有员工最近状态不对，今晚就回去用。
第一个动作：每季度一次员工状态深度沟通，不只是谈钱。
什么叫状态深度沟通？不是坐下来吃饭的时候顺嘴问一句"最近怎么样"，也不是月底发工资的时候问一句"有没有啥想法"。是单独的、关起门来、半小时以上，一对一地聊。
我辅导过一个湖南的院长，他门诊有个咨询师，业绩一直前三，突然有段时间接诊时话变少了。院长一开始没在意，结果过了不到两个月，她提离职，说要去另一家工资差不多的门诊。院长懵了，问她为啥。她说："我之前想跟你聊聊我的职业规划，你一直说等有空再说，我就等到别家来挖我了。"
你看，这就是典型的"动作晚了"。员工想跟你聊职业规划的时候你没接住，她等到别家接住了，她就走了。
我后来帮这个院长改了一个机制——每个季度最后一周，所有核心员工，老板亲自一对一聊半小时，不聊业绩，只聊三件事：你这三个月最有成就感的是啥？你现在卡在哪？你接下来想往哪个方向走？
你发现没有？大部分员工离职不是因为钱，是因为他觉得在这没成长、没被看见、没前途。钱只是最后的催化剂。
第二个动作：给核心员工做一份成长路径图，白纸黑字写下来。
什么叫成长路径图？就是从入职到现在，他三年五年可以走哪几条路，每条路要具备什么能力、达到什么标准、工资涨到什么档位，清清楚楚写出来，贴墙上或者发他微信里。
我辅导过浙江一个院长，他门诊有个前台小姑娘，干了3年，业绩一般但特别稳。院长问她想干啥，她说想做咨询师，但不知道怎么才能做，也没人教。
院长回去给她写了一份成长路径——前台第1年要会啥、第2年要会啥、啥时候可以学咨询师话术、啥时候可以上手接诊、啥时候可以独立谈方案。写明白，挂墙上。结果这小姑娘第二年真的转成了咨询师，现在是她门诊业绩第一名，3年没走。
你发现没有？核心是她看到了自己的路。你门诊的核心员工，有几个知道自己在门诊3年后能干啥？5年后能干啥？大部分都不知道，所以别家来挖，只要钱稍微多一点他就走了。因为他不知道留在你这有啥未来。
第三个动作：核心员工的"被看见时刻"，老板亲自给。
什么叫"被看见时刻"？就是员工做了一件对的事——客户表扬了、业绩突破了、加班到很晚——医院里其他人没注意到，但你注意到了，你亲自去说一句。
我辅导过广东一个院长，他的咨询师谈成了一个高客单大单，客户送了锦旗。院长当天下午开了一个15分钟的全员会，把锦旗挂到墙上，然后让那个咨询师站在前面，他亲自说了一段话："小张这个客户谈下来不容易，我看着她从初诊到成交，跟了客户3个月，中间被客户拒绝过4次都没放弃。这种精神，是我们门诊的标杆。"
就这一段话，小张后来跟我说，她在那家门诊又干了5年没走。因为她知道，她的努力老板看见了。
你发现没有？大部分门诊，员工做得好不好全靠提成数字说话，没有"被看见"的时刻。你门诊核心员工，上一次你亲自跟他说"我看到了你的努力"，是什么时候？如果想不起来，你今晚就回去找一个核心员工，当面跟他说一句话。
所以，不是钱没给够，是你门诊少了这三个动作——员工觉得在这没成长、没被看见、没前途，钱给再高也留不住。
7月是员工离职的高峰期，也是你门诊重新搭团队的最后窗口期。这三个动作，今晚就回去开始做。我保证你门诊下半年员工流失率至少降一半。
你是怎么留住核心员工的？评论区告诉我，我挑几个典型问题下期讲。
收藏起来，转给你门诊的合伙人。
我是刘敏，让您的口腔运营更简单。