「刘老师,我干三年了,你看我提多少。」
浙江温州这家门诊的医生,跟我聊完提成,把数字摆在我面前,3 年前他每月提成 3500,现在每月提成 4200,涨了 700 块,平均一个月多 60 块。他看着我,问了一句:「要不我跳个槽吧。」
老板站在旁边,接了一句:「我不是给钱了吗?」
我跟这家老板合作辅导过一年半。这家门诊 2024 年净利润 240 万,医生奖励池 8 万,3% 拿给 12 个员工,平均每人 6700 块一年。一个月不到 560 块。
我把分红数字摆出来那一刻,老板沉默了。
门诊分钱方式错了,问题不在钱多钱少,在于员工「看不到自己值多少」。发 240 万的 3% 给医生,不如发 80 万的 30%。钱少,但员工感受到被尊重。
今天我想跟你聊一个反常识:门诊分钱方式错了,员工发再多奖金也会走。
一、门诊分钱方式 3 种错误,看你门诊中了几条
我辅导过 100 多家门诊,员工流失率高的门诊,分钱方式通常中这 3 种错误:
错误 1:把利润当奖金发。
这家温州门诊 2024 年净利润 240 万,老板心想「医生们辛苦一年,分 8 万给大家,平均 6700 元,不算少了」。但是,
门诊利润高低,跟医生付出没关系。种植医生每天接诊 8 个,跟修复医生每天接诊 5 个,医生心里明白:我干了 80% 的活,凭什么分到 6700 块一年?
错误 2:按部位一刀切。
拔牙 50 块一颗,补牙 80 块一颗,种植 2000 块一颗。
按部位提成,看起来公平,但忽略了「医生岗位价值」。种植医生技术含量高、风险大,提成 2000 块合理。修复医生技术含量低,提成 80 块也合理。但拔牙医生呢?风险跟种植医生一样大,提成只有种植的 1/40。
按部位一刀切,忽略了岗位差异。
错误 3:按椅位一刀切。
有的门诊按椅位给医生提成,椅位接诊多提成多。结果,种植椅位的医生拿提成多,基础治疗椅位的医生拿提成少,但基础治疗椅位的医生接诊量是种植医生的 3 倍。
按椅位一刀切,忽略了椅位角色差异。
这 3 种错误,100 多家门诊里我见过 80 多家。最常见的是错误 1:把利润当奖金发,接近 60% 的门诊都中过这一条。
我走访过的 17 家关掉的门诊,12 家分钱方式都中了错误 1。老板们说:「我发了 3 万奖金啊,医生还要走?」,但 3 万给 12 个医生,每个人 2500 块一年。医生心里明白:我门诊一年净利润 200 万,我只拿了 1%。这就是分钱方式错了,员工感受不到尊重。
二、这家温州门诊 6 个月后的数据
我跟这家老板聊完,他问:「那该怎么发?」
我说:把分钱方式从「按部位换算」改成「按椅位角色换算」。
椅位角色有 4 类:
高客单椅位（种植/正畸/修复）:提成按椅位净利的 30%到35%
初诊椅位（基础治疗/儿牙）:提成按椅位净利的 20%到25%
老客户椅位（复诊/回访）:提成按接诊量的 15%到20%
混编椅位（动态调整）:提成按综合指标的 20%到25%
椅位角色换算的关键:不提毛利,不提营业额,只算椅位净利（椅位收入减椅位直接成本:耗材、医生提成、护士分摊）。
这家温州门诊改了之后,9到15 数据摆出来,核心医生 3 个没走 1 个,新招 2 个医生主动上门。
我跟这家老板开玩笑:「你门诊现在医生招聘都不用发广告了。」
这家门诊改了之后,我看到两个反常识变化:第一,医生主动在朋友圈晒诊所,因为收入结构清晰,值得说;第二,老客户复购率涨了 6 个百分点,因为医生不用频繁跳槽,接诊连贯性变强了。
三、为什么员工要的不是钱多,是要看到自己值多少
我跟这家温州门诊的医生聊完,他说了句真心话:「我不是嫌钱少。我跟了我老板 3 年,我看着我门诊利润从 80 万涨到 240 万,3 倍。但我提成只涨了 700 块,平均一个月多 60 块。我不是嫌钱少,我是看不到自己值多少。」
员工流失的根因,不是钱。是「不被看见」。
一家门诊 240 万净利润,医生奖励池只拿 3%,医生心里想的是:我干了 80% 的活,你拿 97% 的利润。
反常识来了:发 240 万的 3% 给医生,不如发 80 万的 30% 员工要的不是钱多,是要看到自己值多少。
怎么让员工看到自己值多少?椅位角色换算表里写清楚:你每月接诊 X 个,椅位净利 Y 元,你提成 Z 元。
员工看到这张表,心里踏实:我值多少钱,老板算得清清楚楚。
四、9 月 20 号周日晚上你门诊分钱方式不重写,周一员工发再多奖金也会走
今天是 9 月 20 号周日。明天周一开诊前,你门诊分钱方式该重写了。
你门诊员工流失率是不是悄悄涨了?你门诊新招医生是不是越来越难?你门诊医生是不是越来越难管?
如果你回答「是」,我建议你今晚做一件事:
打开你门诊的财务报表,算一下医生奖励池占净利润的比例。如果比例低于 5%,说明你门诊分钱方式错了。
如果错了,今晚做一件事,把医生奖励池提高到 15%到20%。
我辅导过 100 多家门诊,有 15 年口腔运营管理经验。这 100 多家里,分钱方式我给大的,80 多家都活过来了;没改的,17 家关了。
分钱方式错了,员工发再多奖金也会走。9 月 20 号周日晚上你门诊分钱方式不重写,周一员工发再多奖金也会走。
最后留 3 件事给你:
一、算一下医生奖励池占净利润比例,低于 5% 的门诊,分钱方式错了。数字一摆,问题就出来了
- 把分钱方式从「按部位换算」改成「按椅位角色换算」,不提毛利不提营业额,只算椅位净利。椅位角色有 4 类（高客单 30到35% / 初诊 20到25% / 老客户 15到20% / 混编 20到25%）,透明合理
三、今晚给核心医生发一条 30 秒语音:「9 月开学季忙完了,下周我们聊聊你门诊分钱方式,我有个想法想跟你说说」。先开口的院长,员工才愿意留下来
我是刘敏,做了 15 年口腔运营管理,深度辅导 100 多家门诊。门诊分钱方式,跟你门诊利润高低没关系,跟你员工「能不能看到自己值多少」有关系。
椅位角色换算表里写清楚:你每月接诊 X 个,椅位净利 Y 元,你提成 Z 元。员工看到这张表,心里踏实,我值多少钱,老板算得清清楚楚。我辅导过 100 多家门诊,有 15 年口腔运营管理经验,分错钱的门诊,员工流失率 3 年涨 8到12 个点;分对钱的门诊,3 年流失率反而降 3到5 个点。这就是分钱方式的差距。
