口腔门诊医生激励的3种死法:奖金发错了比不发更危险
前几天有个院长加我微信,上来第一句话:"刘老师,我刚给一个骨干医生发了八万奖金,这个月他递辞职信了。"
我问他:"这八万怎么发的?"
他说:"看他跟了我四年挺辛苦,就直接转了,想给他一个惊喜。"
我又问:"发之前你跟医生聊过他对门诊哪里不满意、对未来三年有什么想法吗?"
他沉默了。
我跟他说:这八万不是奖金,是赎买金。你以为在奖励他,实际上在买一个心安。但医生拿了这八万,心里想的是:老板这是觉得我可能要走了,赶紧用钱堵我的嘴。他对你的信任反而降了一级,所以决定走了。
我深度辅导100多家门诊,15年口腔培训经验,这种事听太多了。激励这件事,90%的门诊不是在发钱,是在花式犯错。今天把三种死法拆给你看,以及一种今晚就能落地的纠错办法。
一、死法第一种:发奖金当赎买,医生拿了钱就走
什么叫赎买?就是院长心里有愧疚,或者预感到医生可能要走了,赶紧用钱堵。这种激励有三大特征:第一,金额突然变大——平时月薪一万五,突然给八万,医生自己都懵。第二,没有考核标准——发之前没说"为什么发",发之后也没说"接下来希望做到什么"。第三,没有预期管理——医生觉得这钱是白给的,拿完就走。
我之前辅导过一家江苏的门诊,院长跟我说:有个医生跟了他六年,他心一软直接给了六万。结果第二个月医生提离职。院长很委屈:我对得起你了,你为什么要走?
我跟他算了一笔账:这六年你给医生发的工资加提成加年终奖,加起来早超过一百万。你这一笔六万,在他心里不是感恩,是清账。他觉得"老板终于把欠我的还清了",所以走得心安理得。
赎买式激励的根源,是院长把激励当成了感情工具。觉得医生跟了我这么多年,我得对得起人家。但激励的本质不是表达感恩,是撬动下一个阶段的业绩。你给医生八万,如果不告诉他"接下来三年你的目标是什么、你能拿多少、门诊能给你什么",这八万就是分手费,不是激励金。
更糟的是,这种操作会让门诊里其他医生看明白。"老板给某某发了八万,是不是因为某某要走?"这种猜测一传开,团队就散了。
二、死法第二种:发奖金当补贴,变成工资的延伸
什么叫补贴式激励?就是院长把奖金跟基本工资混着发。比如月薪一万五,以前没有奖金,现在加一个"绩效奖金三千",每月固定打。这种激励比赎买式隐蔽,但伤害更大。
补贴式激励有三个特征:第一,跟业绩弱挂钩——不管门诊这个月是赚是亏,医生都拿这三千。第二,没有梯度——做得好和做得差的医生,奖金差距很小。第三,医生会把它当成工资的一部分——少了一分都会来问。
我看过最夸张的一个门诊,奖金名目有十几种:工龄奖、全勤奖、绩效奖、好评奖、学习奖、带教奖、节假日补贴、加班补贴……医生一个月工资条密密麻麻全是名目,基本工资一万五,各种奖金加起来五千。
院长很得意:"我这是精细化管理,医生拿得多开心。"
我问他:"你门诊的净利润率多少?"
他说:"百分之三。"
我笑了。你给医生各种名目的钱加起来每月五千,一年六万,五年三十万——这笔钱基本把医生整个职业生涯的归属感买断了。医生不会再想"我未来三年怎么跟门诊一起成长",他会想"我在这里待着就是赚工资,去哪都一样"。
补贴式激励的根源,是院长不敢拉开差距。觉得医生跟了我这么多年,我不能让他少拿。但激励的核心是差距——做得好的人多拿,做得差的人少拿,医生才知道自己"被看见"。当奖金平均化,激励就死了。
有一家北京的门诊,我帮他改了结构:原来底薪一万二加各种补贴三千,合计一万五;改成底薪八千加绩效奖金最高七千,合计最高一万五,底数没变,但医生立马就精神了——因为每个月那七千是动起来的,只要多接诊、多成交,就能多拿。半年后门诊业绩涨了百分之三十七。
三、死法第三种:发奖金当福利,变成全员普惠
最危险的是第三种——福利式激励。
什么叫福利式激励?就是院长把奖金当福利发:过节发、生日发、年底发、全员都有、人人有份。这种激励看起来最有人情味,实际上伤害最深。
福利式激励有两个特征:第一,人人有份——做得好的医生和做得差的医生拿一样多。第二,没有任何考核——不跟业绩挂钩、不跟客户满意度挂钩、不跟病例完成度挂钩。
我之前辅导过一家湖北的门诊,十五个员工,六个医生。院长年底发奖金,每人八千,包括前台、包括保洁、包括刚入职三个月的助理。医生很不爽:"我做了三十万的业绩,他做了三万,我们拿一样的钱?"
我跟院长说:你这不叫激励,叫分赃。
院长反驳:大家都是一家人,为什么要分出三六九等?
我反问他:你门诊现在最想留的是谁?是做得好的医生,还是做得差的前台?
院长不说话。
福利式激励的根源,是院长把"公平"和"平均"搞混了。公平不是每个人都拿一样多,公平是每个人的付出被合理地回报。医生比前台多拿,是因为医生比前台创造的价值大;骨干医生比新人医生多拿,是因为骨干医生比新人医生贡献多。这种"按贡献拉开差距"才是真正的公平。
福利式激励的最大伤害,是让做得好的医生寒心。优秀的医生会想:我这么努力,跟摸鱼的人拿一样的钱,那我为什么还要努力?半年后优秀医生离职,留下来的都是平均化的人,门诊业绩自然塌了。
四、正确的激励三件套:基础薪酬、绩效杠杆、长期绑定
讲了三种死法,那正确的激励应该怎么做?
真正能留人的激励结构一定是三层:基础薪酬、绩效杠杆、长期绑定。
第一层是基础薪酬。这一层的目的是让医生不焦虑——每个月到手的钱是稳定的、可预期的,医生不用担心下个月能不能吃饱。基础薪酬通常占医生总收入的百分之四十到五十,按医生的职级和工龄定,不跟业绩挂钩。
第二层是绩效杠杆。这一层是激励的核心——做得好的医生多拿,做得差的医生少拿。绩效要跟三个指标挂钩:业绩(创造的产值)、病例完成度(患者满意度+复诊率)、带教贡献(帮新人医生成长)。这三个指标分别占绩效的百分之六十、百分之二十五、百分之十五,让医生知道努力的方向。
我辅导过的一家浙江门诊,医生原来底薪一万五加固定补贴三千,合计一万八,没有绩效。改成底薪八千加绩效最高一万五,合计最高两万三。结果三个月后,主动离职率从原来的百分之二十五降到百分之八,门诊产值涨了百分之四十二。
第三层是长期绑定。这一层是给核心医生的"金手铐"——让医生把门诊当成自己的事业。长期绑定有三种形式:股权激励(核心医生持有门诊百分之三到百分之五的股份,每年参与分红)、合伙制(医生可以出资入股新店)、事业合伙人(医生不只是打工者,而是门诊的共建者,参与门诊的战略决策)。
这一层的关键,是医生要在门诊待三年以上才有机会享受,医生才会愿意"留下来等"。
五、今晚就能做的一件事:算一笔旧账
讲了三种死法和正确的激励三件套,我知道很多院长会说:我门诊现在用的就是第一种或者第二种,改起来伤筋动骨,怎么办?
我的建议是:不用急着改结构,今晚先做一件事——把过去三个月你发出去的每一笔奖金拿出来,核一笔旧账。
核三件事:这笔钱发给谁了;拿到奖金的医生,三个月后还在不在;留下来的医生,这三个月业绩涨了还是跌了,涨多少跌多少。
把这三列数据拉出来,你就知道你过去的激励是在"留人"还是在"赶人"。发完奖金医生反而走了,就是赎买式。发完奖金医生业绩没变化,就是补贴式。发完奖金优秀医生留不住、混日子的医生都留着,就是福利式。
算清楚这笔账,你就知道自己的激励到底烂在哪里。
我经常说,激励这件事,不是钱发得越多越好,是钱发得越准越好。发错了比不发更危险——因为你花了钱,医生反而寒心走了,门诊的人心散了,后面再用钱都买不回来。
如果你今晚愿意把过去三个月的奖金核一笔旧账,你就迈出了激励纠错的第一步。这比学任何激励理论都管用。